A decisão estabeleceu que não basta alegar a falta de pagamento por parte da empresa terceirizada para imputar responsabilidade ao ente público; é necessário demonstrar que a Administração foi omissa ou negligente na fiscalização do cumprimento das obrigações trabalhistas. Além disso, o ônus da prova recai sobre o trabalhador ou parte autora da ação, que deve comprovar a conduta culposa da Administração Pública. ​

Essa decisão busca proporcionar maior segurança jurídica, estabelecendo critérios objetivos para a responsabilização da Administração Pública em casos de inadimplência trabalhista por empresas terceirizadas. No entanto, também impõe desafios adicionais aos trabalhadores terceirizados, que precisam reunir evidências concretas para comprovar a negligência do ente público na fiscalização dos serviços.

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A Norma Regulamentadora 1 (NR 1), atualizada pela Portaria nº 6.730/2020, estabelece disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho, incluindo a Gestão de Riscos Ocupacionais (GRO). Um dos pontos importantes dessa atualização é o reconhecimento dos riscos psicossociais, que afetam diretamente a
saúde mental e emocional dos trabalhadores.

O que são os riscos psicossociais?

Os riscos psicossociais estão relacionados a fatores organizacionais e interpessoais que podem gerar estresse, ansiedade, depressão e até doenças ocupacionais. Alguns exemplos incluem:
Carga excessiva de trabalho – excesso de demandas sem pausas adequadas.
Pressão e cobranças excessivas – metas inatingíveis e falta de reconhecimento.
Assédio moral e sexual – ambiente hostil e desrespeitoso.
Falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional – jornadas prolongadas e trabalho sob pressão.
Insegurança no emprego – medo de demissões ou instabilidade.
Falta de apoio organizacional – comunicação deficiente e ausência de suporte emocional.

A Gestão de Riscos Psicossociais

A NR 1 exige que as empresas realizem o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e elaborem um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Dentro desse programa, os riscos psicossociais devem ser identificados, avaliados e controlados, garantindo um ambiente de trabalho saudável.
Medidas para reduzir os riscos psicossociais

• Promover um ambiente de trabalho respeitoso e acolhedor.
• Implementar programas de apoio psicológico e bem-estar.
• Definir metas realistas e evitar sobrecarga de trabalho.
• Criar canais de comunicação para denúncias de assédio e abuso.
• Incentivar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

A saúde mental dos trabalhadores é tão importante quanto a física. A empresa que cuida do bem-estar emocional de seus colaboradores reduz afastamentos, melhora a produtividade e cria um ambiente mais harmonioso e seguro.

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A campanha Abril Verde busca promover uma cultura de prevenção, destacando a necessidade de ambientes de trabalho mais seguros, com políticas eficazes de saúde ocupacional e respeito aos direitos dos trabalhadores. O uso do verde simboliza a esperança, a segurança e a saúde no ambiente de trabalho.

Infelizmente, os dados sobre acidentes e doenças relacionadas ao trabalho ainda são alarmantes no Brasil e no mundo. Milhares de trabalhadores enfrentam riscos diariamente, muitas vezes por falta de equipamentos de proteção, treinamento adequado ou descaso com normas de segurança. Por isso, o Abril Verde é também um chamado à reflexão e à responsabilidade coletiva.

Durante todo o mês, diversas ações são promovidas por empresas, instituições públicas e organizações sociais: palestras, campanhas educativas, treinamentos e debates sobre boas práticas de segurança do trabalho. A ideia é engajar a sociedade na luta por um trabalho digno, seguro e saudável para todos.

Mais do que uma simples campanha, o Abril Verde é um movimento de valorização da vida. Afinal, prevenir acidentes de trabalho é proteger sonhos, famílias e o futuro. Medidas que as empresas devem adotar para evitarem o acidente de trabalho Prevenir acidentes de trabalho não é só uma obrigação legal das empresas, mas também um compromisso com a vida e o bem-estar dos colaboradores. Aqui estão
algumas medidas essenciais que as empresas devem adotar para evitar acidentes de trabalho:

1 – Realizar treinamentos constantes
Capacitar os trabalhadores sobre procedimentos de segurança, uso correto de equipamentos e medidas preventivas é fundamental. Treinamentos regulares ajudam a criar uma cultura de segurança.

2 – Fornecer e fiscalizar o uso de EPIs
Os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), como capacetes, luvas, óculos, botas e protetores auriculares, devem ser fornecidos gratuitamente e usados corretamente. A empresa também deve fiscalizar o uso e substituir equipamentos danificados.

3 – Implementar o Programa de Prevenção de Riscos (PGR)
O PGR identifica, avalia e controla os riscos presentes no ambiente de trabalho, propondo ações corretivas e preventivas. É uma obrigação legal e uma ferramenta eficaz para a segurança.

4 – Manutenção periódica de máquinas e equipamentos
Máquinas com defeito ou falta de manutenção representam grande risco de acidente. A empresa deve realizar inspeções regulares e manter um cronograma de manutenção preventiva.

5 – Sinalização adequada no ambiente de trabalho
Áreas de risco, saídas de emergência, uso de EPIs e outras orientações devem estar claramente sinalizadas para alertar os colaboradores e visitantes.

6 – CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)
A empresa deve manter uma CIPA ativa e bem treinada, que atue na identificação de riscos e na promoção de ações preventivas, além de ser um canal direto com os trabalhadores.

7 – Avaliação ergonômica dos postos de trabalho
Problemas de postura, movimentos repetitivos e esforço físico excessivo podem causar lesões. A ergonomia ajuda a adaptar o trabalho ao trabalhador, reduzindo riscos e aumentando a produtividade.

8 – Incentivar uma cultura de segurança
Promover campanhas, premiações, diálogos de segurança e abrir espaço para que os trabalhadores relatem situações de risco sem medo de punição é essencial para criar um ambiente seguro e colaborativo.

Essas são apenas algumas das principais medidas, mas cada empresa deve avaliar seus próprios riscos e necessidades específicas. Segurança no trabalho não deve ser vista como custo, mas como investimento em vidas, produtividade e bem-estar.

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Com o passar do tempo as empresas criaram formas e metodologias de trabalharem de maneira mais direta com as entidades sindicais representativas, abrindo assim, espaço para navegarem de forma mais segura quanto as possibilidades de ganhos e perdas por meio das negociações coletivas.

A reforma trabalhista ao mesmo tempo que trouxe grande força aos sindicatos, estabelecendo que o negociado prevalece sobre o legislado, também tirou toda fonte de renda segura das entidades sindicais, as obrigando a se reinventarem na forma de negociar, atuar e acionar as empresas para atender suas demandas de melhorias contínuas no que tange aos direitos dos trabalhadores por eles representados.

Dessa forma, a área de “relações sindicais” ou relações trabalhistas”, vem ganhando mercado e abrangência no corpo jurídico das empresas e de grandes escritórios a fim de oferecer ao empresário, uma assessoria mais técnica, preparada e solidificada para atender exclusivamente as demandas sindicais. Advogados, profissionais de RH e outras áreas afins têm mostrado ao mundo empresarial que o setor de relações sindicais pode ser um grande trunfo nas mãos para atender seu budget, criar novas formas de trabalhar e ao mesmo tempo trazer benefícios aos seus trabalhadores, usando para tanto, a própria legislação com suas nuances, diretrizes e brechas.

Grandes empresas têm cada vez mais buscado esse tipo de profissional no mercado a fim de criar uma nova metodologia, novos processos e até mesmo buscar resultados diferentes daqueles que há anos, não são alterados, justamente por não terem pessoas qualificadas para atuarem de forma específica num setor tão exigente e ambíguo.

O profissional de relações sindicais/trabalhistas, deve ser alguém que além de conhecer a legislação, o direito material do trabalho em si, também deve apresentar características bem específicas para conseguir sucesso nesse meio, perfis como o de pessoas que conhecem de estratégias de negociação, que sabem lidar com pressão ou que conseguem atuar com inteligência emocional em momentos difíceis, ganham a dianteira nesse processo e acabam por conquistando um espaço que vem crescendo aos poucos e favorecendo as grandes empresas no resultado de seus negócios.

Sendo assim, pra você que nunca ouviu falar dessa atividade, ou mesmo que não sabe como lidar com esse setor, busque, assim como para todas as áreas, profissionais especializados, com experiência e habilidade técnica para ser um contribuinte nos resultados do sue negócio. 

Relações sindicais envolve de uma forma bem objetiva as três partes que compõem o capital e por consequência o sucesso ou o fracasso de um negócio, empregador, empregado e entidade sindical, devem formar uma tripartite benéfica, próspera e  aberta a mudanças, para então gerar ganhos e melhores condições para todos os envolvidos, assim se  houver equilíbrio nesse processo, a evolução do direito trabalhista x direito sindical é um caminho certo para todos aqueles que esperam crescimento e prosperidade no mundo dos negócios.

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Das Contribuições

No tocante as formas de contribuições para custeio do sistema sindical brasileiro, primeiro deve esclarecer que, legalmente, há somente 4 (quatro) reconhecidas, entretanto, muitos sindicatos, por meio de várias nomenclaturas, estabelecem diversas cobranças, tais como: contribuição confederativa, taxa assistencial, contribuição retributiva, mensalidade sindical entre outras, gerando diversas dúvidas quanto a legalidade da cobrança ou não. Cabe as empresas, antes de efetuarem os descontos verificarem a procedência desses descontos, principalmente, nos documentos  coletivos, quanto ao valor e forma de desconto.

 Da Contribuição Sindical

A contribuição sindical, faz parte das fontes ordinárias de custeio, juntamente com a contribuição assistencial, prevista em instrumento de negociação coletiva, a contribuição confederativa, prevista na CF/88, em seu artigo 8º, IV, devendo ser aprovada por assembleia da categoria e, por fim, a contribuição associativa, prevista em estatuto.

Ressalte-se, que a contribuição ou imposto sindical, foi instituída(o) pela Constituição de 1937, como obrigatório, até o advento da Lei nº 13.467/2017. Tendo sido a principal receita do sindicato, durante esse período, conferindo aos sindicatos o poder de impor contribuições e exercer funções delegadas pelo poder público.

A criação desse imposto ou contribuição sindical, foi regulamentado, pelo decreto-lei nº 1.402/1939, que incluiu a prerrogativa dos sindicatos, de “impor contribuições a todos aqueles que participam das profissões representadas, posteriormente, o Decreto-lei, 2.377, de 1940, que denominou de imposto sindical, fixando valores e épocas de pagamento em pagamento, época do recolhimento das empresas e divisão de percentuais.

Com a criação da CLT, em 1943, as regras foram inseridas em seus artigos 578 a 610 e, em 1966, por meio do Decreto-Lei nº 27, a denominação imposto sindical foi alterada para contribuição sindical, sendo ratificada pelo Decreto-Lei 229, de 1967, sendo mantida até hoje.

Cabe ainda destacar que, até o advento da lei 13.467/2017, tratava-se de obrigação dos empregadores descontar dos seus empregados, no mês de março de cada ano, o valor correspondente a um dia de remuneração do empregado.

Entretanto, após a promulgação da lei nº 13.467/2017, essa obrigatoriedade, passou a ser condicionada a autorização dos empregados, ou seja, passou a ser facultativa e condicionada a autorização do próprio trabalhador, conforme demonstram os artigos relacionados abaixo:

“Art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados”.

Assim, ficou claro que o desconto em folha desta contribuição só ocorrerá se houver a autorização individual e prévia do empregado.

 “Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas.

Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.

Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos.

Art. 602.  Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical e que venham a autorizar prévia e expressamente o recolhimento serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho”.

Há que se destacar ainda que o artigo. 611-B da CLT, instituído pela Lei nº 13.467/2017, dispõe expressamente, que “Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos” e, em seu inciso XXVI estabelece “liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”.

Esse dispositivo consolida que, nenhuma assembleia ou norma coletiva possa decidir sobre o desconto de qualquer contribuição a empregadores, empregados, autônomos ou profissionais liberais, posto que o dispositivo acima é claro ao determinar prévia e expressa anuência individual para descontos, incluído aqui o da contribuição sindical.

Após a edição da lei nº 13.467/2017, foram ajuizadas diversa ações direta de Inconstitucionalidade e Constitucionalidade, que convergiu na ADI 5794-DF, o qual julgou improcedentes os pedidos formulados nas citadas ações diretas de inconstitucionalidade e constitucionalidade, tornando fato superado pelo judiciário.

Da Contribuição Confederativa

Esse tipo de contribuição, está previsto no inciso IV do artigo 8º da CF/88, o qual prevê que “a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição em lei.”

Destaca-se, que no mesmo artigo, mas em seu inciso V, está previsto que “ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato”

Do dispositivo que cria essa contribuição, destaca-se que ela é obrigatória somente para a categoria profissional e só pode ser instituída mediante assembleia geral do sindicato, com a finalidade de custear o sistema confederativo, que é composto pelo sindicato na base (município) e as entidades de grau superior, ou seja, federação, no âmbito estadual e a confederação em âmbito nacional.

Quanto ao entendimento da jurisprudência temos:

PRECEDENTE NORMATIVO DO TST Nº 119 CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS – INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS CONSTITUCIONAIS – “A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.”

 SÚMULA 666 DO STF – “A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.”

 Em 2015, a súmula 666 foi convertida na Súmula Vinculante 40, a qual dispõe que:

“A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.”

Portanto, no que tange a contribuição confederativa, que destina ao custeio da categoria profissional, já decidido, pelo TST e STF, será cobrada, desde que prevista em assembleia e que seja devida somente dos empregados sindicalizados, pois a própria Constituição assegura o direito de se filiar ou não ao sindicato.

 Da Contribuição Assistencial

Esse tipo de contribuição tem respaldo na alínea “e” do artigo 513 da CLT, que estabelece ao sindicato, a prerrogativa de “impor” contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas”. Diferente da contribuição confederativa, é estendida a todas as categorias econômicas, profissionais e liberais, a prerrogativa de impor a mencionada contribuição.

A base jurídica desta contribuição é a norma coletiva (sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho) e, o seu objetivo, é o custeio das atividades assistenciais do sindicato da categoria profissional, bem como o fato de o sindicato ter participado das negociações coletivas visando a obtenção de novas e melhores condições de trabalho para a categoria, e, por essa razão que referida contribuição é devida e, geralmente exigida somente pela categoria profissional.

Deve ainda destacar que essa contribuição, será devida somente pelos sócios do sindicato, conforme prevê o inciso V do artigo 8º da CF/88, bem como pelo disposto no Precedente Normativo nº 119 do TST, já citado acima.

Por fim, deve ser observado que, com a nova redação do artigo 545 da CLT, dada pela Lei nº 13.467/2017, que determina que as contribuições não podem ser descontadas do salário, salvo expressa autorização concedida pelo trabalhador.

Da Taxa Associativa

De acordo com artigo 548 da CLT e alínea “b” , constitui como patrimônio das associações sindicais, dentre outras, “as contribuições dos associados, na forma nos estatutos ou pelas assembleias gerais”.

É evidente que a cobrança dessa contribuição decorre dos próprios benefícios prestados pela organização sindical aos seus associados, tais como: convenio médico, odontológico, assistência jurídica, colônia de férias, etc.

Considerando que essa contribuição advém do livre arbítrio do empregado, em se associar ou não, usando da prerrogativa constitucional, assegurada pelo o artigo 8º da CF/88, inciso V,  assim como a natureza jurídica da associação sindical é de direito privado e, por haver previsão estatutária, impor contribuições aos seus associados, a cobrança dela não gera nenhuma polêmica, pois se encontra em perfeita harmonia legal.

Sobre a Decisão do STF

Pois bem, recentemente o STF, proferiu decisão, mais precisamente, em 11/09/2023, sobre a constitucionalidade da contribuição assistencial a trabalhadores não sindicalizados, portanto, tal decisão se refere tão somente a contribuição relativa a esse tema acima exposta, ou seja, sobre a Contribuição Assistencial e, não sobre as demais mencionadas.

Referida decisão se baseou no julgamento no Agravo no Recurso Extraordinário nº 1018459, com repercussão geral reconhecida (Tema 935) e de acordo com essa decisão, a contribuição assistencial pode ser instituída por acordo ou convenção coletiva, desde que seja assegurado o direito de oposição pelo trabalhador.

Assim, uma vez instituída essa contribuição, será devida por todos os trabalhadores, sindicalizados ou não, mas terá validade jurídica, desde que assegure, aos trabalhadores sindicalizados ou não o direito de se opor ao desconto desta contribuição.

Essa decisão corrige entendimento anterior que entendia ser devida a citada contribuição somente dos empregados filiados ao sindicatos.

A atual decisão considerou que, com a alteração da lei, extinguindo a contribuição sindical, afetando a principal fonte de custeio dos sindicatos, passou a entender que é constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletiva, da chamada contribuição assistencial, imposta a todos os empregados da categoria, mesmo que não sindicalizados, desde que estes possam se opor a ela.

Verifica-se, portanto que, essa decisão se refere tão somente a CONTRIBUIÇÃO ASSITENCIAL, prevista em documento coletivo, de caráter geral, mas resguardando aos empregados, SINDICALIZADOS OU NÃO, o direito de se oporem ao referido desconto.

Das Cautela das Empresas

Considerando tratar-se de direito do empregado se opor ou não do desconto da Contribuição Assistencial, as empresas deverão, ao assinar o documento coletivo, seja Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho, verificar, primeiro, se há cláusula dispondo sobre a citada contribuição e, se houver, deverá verificar qual o procedimento para se opor ao desconto e informar aos trabalhadores, colocando nos quadros de avisos.

A empresa deverá esclarecer como deve se opor e os critérios, cabendo o empregado efetuar essa oposição e não a empresa.

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Afinal o que é o FGTS Digital? Trata-se de uma nova forma de gestão integrada de todo o processo de arrecadação do FGTS. Tem por objetivo aperfeiçoar a arrecadação, a prestação de informações aos trabalhadores e empregadores, a apuração, o lançamento e a cobrança dos recursos do FGTS.

E para que serve?

Utilizando as remunerações declaradas no eSocial – onde os débitos são individualizados desde a sua origem – os empregadores terão um sistema para gerar guias rápidas e personalizadas, inclusive recolher várias competências em um único documento, reduzindo custos operacionais e tempo nessas atividades. Além disso, os processos de estorno, restituição, compensação e parcelamento serão 100% digitais.

Várias ferramentas permitirão a gestão e transparência completa da relação do empregador com o Fundo, com diversos relatórios dos recolhimentos efetuados, extratos consolidados ou detalhados por trabalhadores e consultas para verificar pendências que impactam a emissão do Certificado de Regularidade do FGTS – CRF.

Todas as empresas estão obrigadas a adotar esse Sistema?

Todas as empresas que tiverem em seu quadro de colaboradores, a figura de empregado, aqueles regidos pela CLT, sobre os quais tem a obrigação de efetuar o recolhimento do FGTS, em conta vinculada, para cada colaborador.

E quanto aos órgãos públicos, esses estão obrigados a enviar essas informações?

Com relação aos órgãos públicos, cabe aqui uma explanação, pois dependerá dos órgãos que compõem a Administração Pública, pois se, dentre esses, existirem empresas públicas ou sociedade de economia mista, que atendem a administração pública indireta e, por prevenção constitucional deverão recolher o FGTS, para seus servidores públicos, pois deverão ser contratados, por meio da aplicação das regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Entretanto, se, nas diversas esfera de governo (Federal, Estadual, Municipal ou do Distrito Federal), houver a contratação de servidores públicos, utilizando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como elo entre as partes, tendo, nesta relação a figura de empregado, conforme define a CLT, deverá efetuar o recolhimento do direito relativo ao FGTS e, a partir de 01 de janeiro de 2024, deverá fazer uso do FGTS Digital.

Cabe ainda um esclarecimento que, as empresas tiveram um prazo para fazer teste que, para empresas definidas pelo eSocial (grandes empresas) em geral, teve início em 19.08.2023 e, para as demais empresas, incluindo os órgãos públicos, em 16.09.2023 e encerraram em 10.11.23.

A partir desta data (10.11.23), até 31.12.2023 será definida período de preparação do sistema para entrada em operação efetiva e realização de testes em produção restrita.

Na etapa desenvolvida em ambiente de produção (teste) e em operação limitada, servirá para que o usuário possa testar o FGTS Digital antes de seu início em operação efetiva, utilizando-se dos dados reais transmitidos ao Sistema Simplificado de Escrituração Digital das Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais – eSocial, com possibilidade de simular, sem qualquer valor legal, a geração e o recolhimento de guias.

Entretanto, na etapa desenvolvida em ambiente de produção e em operação efetiva, o empregador ou responsável será obrigado a:

– Elaborar a folha de pagamento e declarar os dados relacionados aos valores do FGTS no eSocial; e

– Prestar as informações relativas à base de cálculo da indenização compensatória relativa ao FGTS Digital, que ocorrerá, a partir de 01 de janeiro de 2024.

Do Acesso

O acesso do usuário ao FGTS Digital será realizado mediante autenticação da identidade digital na plataforma gov.br, com selo de confiabilidade no nível prata ou ouro.

O acesso da pessoa jurídica ou equiparada será efetuado pela pessoa física que a represente legalmente perante o Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica – CNPJ ou com a utilização de certificado digital da pessoa jurídica e-CNPJ, cujo responsável corresponda ao seu representante legal perante o CNPJ.

No primeiro acesso ao FGTS Digital, o usuário deverá conferir os dados cadastrais e informar pelo menos um endereço de correio eletrônico, telefone de contato e frase de segurança, bem como deverá manter seus dados cadastrais atualizados.

O FGTS Digital e os sistemas a ele integrados utilizarão os dados cadastrais declarados perante a Receita Federal do Brasil no Cadastro de Pessoas Físicas – CPF e no CNPJ, cabendo ao empregador ou responsável pelo FGTS mantê-los corretos e atualizados, especialmente o endereço completo de seu principal domicílio, os quais serão reputados válidos para todos os atos fiscais que vierem a ser realizados.

Da geração da Guia do FGTS Digital – GFD

A geração da Guia do FGTS Digital – GFD deverá ser realizada pelo empregador ou responsável, mediante utilização do respectivo sistema, que considerará os dados e informações declarados:

– No eSocial, por ocasião da elaboração da folha de pagamento e declaração de outras informações; e

– No FGTS Digital, em relação ao histórico de remunerações e afastamentos ou ao valor total da base de cálculo da indenização compensatória do FGTS, quando cabível.

Para os fatos geradores ocorridos até o início da etapa, ou seja, até 31/12/2023, o FGTS devido continuará a ser recolhido:

– Pelas guias geradas pelo empregador ou responsável no Conectividade Social e demais sistemas a ele integrados; e

– Até o dia sete de cada mês, em relação à obrigação constante do art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990.

Entretanto, para os fatos geradores ocorridos a partir da data de início da etapa, ou seja, a partir de 01/01/2024, será obrigatória a utilização da GFD para o seu recolhimento, bem como para os valores de FGTS decorrentes de fatos geradores relativos a competências anteriores declarados em competência de apuração ocorrida a partir desta data.

Do Recolhimento

Por fim, a GFD será recolhida exclusivamente pelo arranjo de pagamentos Pix, instituído pelo Banco Central do Brasil.

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O que são as relações sindicais e como elas se enquadram no âmbito do Direito?

As relações sindicais são um aspecto fundamental do Direito do Trabalho. Elas referem-se à interação entre os sindicatos, que representam os trabalhadores, e as entidades patronais, que representam os empregadores. O objetivo dessas relações é garantir a proteção dos direitos dos trabalhadores, bem como buscar melhores condições de trabalho e salários justos.

No âmbito do Direito, as relações sindicais são regulamentadas por leis específicas, como a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essas leis estabelecem, por exemplo, os direitos e deveres dos sindicatos, os procedimentos para a negociação coletiva e a solução de conflitos trabalhistas.

Além disso, o Direito também prevê a liberdade sindical, ou seja, o direito dos trabalhadores de se associarem livremente em sindicatos de sua escolha. Essa liberdade é assegurada pela Constituição e é essencial para fortalecer as relações sindicais e garantir a representatividade dos trabalhadores.

Em suma, as relações sindicais desempenham um papel crucial no âmbito do Direito do Trabalho, buscando equilibrar os interesses dos trabalhadores e dos empregadores, promover melhores condições de trabalho e fortalecer a voz dos trabalhadores na defesa de seus direitos.

A importância das relações sindicais para garantir o equilíbrio entre empregadores e trabalhadores.

As relações sindicais desempenham um papel fundamental na busca pelo equilíbrio entre empregadores e trabalhadores. Os sindicatos atuam como intermediários, representando os interesses dos trabalhadores e negociando em seu nome. Essa relação é de extrema importância, pois ajuda a garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados e que sejam oferecidas condições justas de trabalho.

Uma das principais vantagens das relações sindicais é a negociação coletiva, na qual os sindicatos podem negociar salários, benefícios e condições de trabalho em nome de um grupo de trabalhadores. Isso permite que os funcionários tenham uma voz coletiva e possam lutar por melhores condições.

Além disso, os sindicatos também desempenham um papel crucial na resolução de conflitos trabalhistas, ajudando a mediar disputas entre empregadores e trabalhadores.

Em um cenário em constante mudança, as relações sindicais continuam sendo uma ferramenta essencial para proteger os direitos dos trabalhadores. Ao garantir que haja um equilíbrio justo de poder entre empregadores e trabalhadores, os sindicatos desempenham um papel crucial na construção de um ambiente de trabalho mais justo e equitativo.

Entendendo a parte das relações sindicais no direito trabalhista brasileiro.

As relações sindicais desempenham um papel fundamental no direito trabalhista brasileiro, atuando como mediadoras entre os trabalhadores e os empregadores. No Brasil, o sindicato é uma entidade que representa uma determinada categoria profissional, com o objetivo de defender os interesses e garantir os direitos dos trabalhadores. Um dos principais aspectos das relações sindicais é a negociação coletiva, um mecanismo que permite que as partes envolvidas discutam e estabeleçam acordos sobre questões relacionadas às condições de trabalho, salários e benefícios. Além disso, o sindicato também tem o direito de representar os trabalhadores em questões judiciais e administrativas, buscando garantir a aplicação das leis trabalhistas. É importante ressaltar que a participação em um sindicato não é obrigatória, mas muitas vezes é recomendada para garantir a proteção dos direitos dos trabalhadores.

Os direitos e deveres envolvidos nas relações sindicais: saiba quais são.

As relações sindicais são fundamentais para garantir direitos e proteger os interesses dos trabalhadores. No Brasil, a Constituição Federal de 1988 assegura o direito à livre associação sindical, permitindo que os trabalhadores se organizem em sindicatos para negociar coletivamente suas condições de trabalho. Além disso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece uma série de direitos e deveres tanto para os sindicatos quanto para os empregados.

Entre os direitos dos trabalhadores estão a participação nas assembleias sindicais, o direito à greve e a possibilidade de buscar a representação do sindicato em casos de conflitos trabalhistas. Já os deveres incluem o pagamento da contribuição sindical, a participação nas atividades promovidas pelo sindicato e o respeito às decisões tomadas em assembleias.

Por outro lado, os sindicatos têm o dever de representar e defender os interesses dos trabalhadores, negociar acordos coletivos de trabalho, realizar campanhas de conscientização sobre direitos trabalhistas, entre outras responsabilidades. É importante destacar que o cumprimento desses direitos e deveres é essencial para fortalecer as relações sindicais e garantir uma maior proteção aos trabalhadores.

Por que as relações sindicais são cruciais para o bom funcionamento das relações de trabalho.

As relações sindicais desempenham um papel crucial no estabelecimento de um ambiente de trabalho saudável e equilibrado. Os sindicatos atuam como representantes dos interesses dos trabalhadores, negociando em seu nome melhores condições de trabalho, salários justos e benefícios adequados. Além disso, os sindicatos fornecem aos trabalhadores uma voz coletiva, permitindo que eles se unam em busca de seus direitos e interesses comuns.

Através das negociações coletivas, os sindicatos ajudam a evitar conflitos entre empregadores e empregados, estabelecendo regras claras e justas para ambos os lados. Essa comunicação aberta e transparente promove um ambiente de trabalho harmonioso, onde as preocupações e necessidades de ambas as partes são levadas em consideração.

Além disso, os sindicatos desempenham um papel fundamental na proteção dos direitos dos trabalhadores. Eles monitoram o cumprimento das leis trabalhistas, garantindo que os empregadores cumpram com suas obrigações legais. Isso inclui o respeito aos direitos básicos dos trabalhadores, como segurança no local de trabalho, igualdade de oportunidades e proteção contra discriminação.

Em suma, as relações sindicais são essenciais para o bom funcionamento das relações de trabalho, pois promovem a justiça social, a equidade e a proteção dos direitos dos trabalhadores. Ao estabelecer uma parceria colaborativa entre empregadores e empregados, os sindicatos contribuem para um ambiente de trabalho mais produtivo e justo para todos.

Mantenha-se atualizado sobre as mudanças nas leis trabalhistas relacionadas às relações sindicais.

Com as constantes mudanças nas leis trabalhistas, é fundamental que as empresas se mantenham atualizadas sobre as regulamentações relacionadas às relações sindicais. A legislação trabalhista está em constante evolução, e é importante que os empregadores estejam cientes das suas responsabilidades e direitos nesse contexto. Além disso, estar informado sobre as alterações nas leis trabalhistas pode ajudar a evitar problemas legais e garantir um ambiente de trabalho saudável e harmonioso.

Uma das principais mudanças nesse sentido é a Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em 2017. Essa reforma trouxe alterações significativas nas relações trabalhistas, incluindo aspectos relacionados aos sindicatos. Por exemplo, uma das mudanças foi a possibilidade de negociar diretamente com os empregados, sem necessidade de intervenção do sindicato. No entanto, é importante ressaltar que mesmo com essas alterações, é fundamental respeitar os direitos dos trabalhadores e cumprir as obrigações legais.

Portanto, para se manter atualizado sobre as mudanças nas leis trabalhistas relacionadas às relações sindicais, é recomendado buscar informações em fontes confiáveis, como órgãos governamentais e especialistas na área jurídica. Além disso, contar com o apoio de profissionais qualificados, como advogados trabalhistas, pode ser uma medida preventiva para evitar problemas futuros. Estar informado sobre as leis trabalhistas é um passo importante para garantir uma relação saudável entre empregadores e empregados, além de evitar possíveis conflitos e processos judiciais.

Conclusão

Em conclusão, as relações sindicais desempenham um papel fundamental no âmbito do Direito trabalhista brasileiro. Compreender o seu significado e a sua importância é essencial para garantir um equilíbrio justo entre empregadores e trabalhadores. Ao entendermos a parte das relações sindicais no direito, percebemos que elas são cruciais para o bom funcionamento das relações de trabalho, proporcionando uma plataforma onde os direitos e deveres podem ser discutidos e negociados.

Para aqueles que desejam se manter atualizados sobre as mudanças nas leis trabalhistas relacionadas às relações sindicais, é importante estar sempre informado. Acompanhar as atualizações nesse campo é crucial para proteger os interesses tanto dos empregados quanto dos empregadores.

Portanto, não deixe de buscar informações relevantes sobre as relações sindicais e como elas se enquadram no âmbito do Direito. Fique atento às mudanças legislativas e esteja preparado para lidar com qualquer situação que possa surgir em suas interações profissionais. Lembre-se sempre de buscar assessoria jurídica especializada quando necessário. Mantenha-se informado!

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Contratação de Servidor Público: Entenda as Previsões Legais Constitucionais e suas Implicações no Sistema Jurídico Brasileiro

A contratação de servidores públicos é um assunto de extrema importância no sistema jurídico brasileiro, e compreender as previsões legais constitucionais é fundamental para entender as implicações desse processo. A Constituição Federal de 1988 estabelece os princípios que regem a contratação de servidores públicos no país, como a necessidade de concurso público para o ingresso na carreira, exceto em casos específicos previstos em lei. Além disso, a legislação também prevê a estabilidade do servidor após determinado tempo de serviço, garantindo a continuidade e a eficiência dos serviços públicos. No entanto, é importante ressaltar que o texto constitucional permite a flexibilização dessas regras mediante emenda constitucional, o que pode gerar debates e discussões acerca das implicações dessa flexibilização no sistema jurídico brasileiro.

Diferenças na contratação entre servidor público e empregado CLT: Conheça as disposições constitucionais que determinam os requisitos para a contratação de servidores públicos, diferenciando-os dos trabalhadores regidos pela CLT.

A contratação de servidores públicos e de trabalhadores regidos pela CLT são regidas por diferentes dispositivos constitucionais. No caso dos servidores públicos, o artigo 37 da Constituição Federal estabelece que o ingresso no serviço público se dá mediante concurso público de provas ou de provas e títulos, ressalvadas as nomeações para cargos em comissão. Além disso, a Constituição prevê a necessidade de aprovação em estágio probatório para a efetivação no cargo público.

Já os trabalhadores regidos pela CLT são contratados pelo regime celetista, que se baseia na Consolidação das Leis do Trabalho. Nesse caso, a contratação não exige concurso público, mas sim um contrato de trabalho firmado entre o empregador e o empregado. A CLT estabelece os direitos e deveres das partes, como jornada de trabalho, remuneração, férias e demais benefícios.

Essas diferenças na contratação refletem as especificidades de cada regime e têm como objetivo garantir a eficiência e a imparcialidade no serviço público, enquanto asseguram os direitos trabalhistas dos empregados regidos pela CLT. É importante conhecer essas disposições constitucionais para entender melhor os direitos e deveres de cada tipo de vínculo empregatício.

Exceções nas adoções de regras da CLT para servidores públicos Saiba quais são as circunstâncias em que os servidores públicos podem se beneficiar das exceções previstas na legislação trabalhista comum.

Nos casos em que se trata de servidores públicos, é importante destacar que nem sempre as regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) são aplicáveis de forma integral. Existem exceções previstas na legislação trabalhista comum que podem beneficiar esses profissionais em determinadas circunstâncias.

Uma das principais exceções diz respeito à jornada de trabalho. Enquanto a CLT estabelece uma carga horária máxima de 44 horas semanais, os servidores públicos podem ter uma carga horária diferenciada, conforme as necessidades do órgão público em que atuam. Isso significa que, em algumas situações, eles podem trabalhar menos horas por semana.

Outra exceção importante é quanto às férias. Enquanto a CLT prevê um período mínimo de 30 dias de férias por ano, os servidores públicos podem ter um período maior, dependendo do tempo de serviço e da legislação específica de cada órgão. Essa diferenciação busca garantir a continuidade dos serviços públicos, sem prejudicar a eficiência e o desempenho dos servidores.

É essencial que os servidores públicos estejam cientes dessas exceções e conheçam seus direitos para não serem prejudicados ao longo de sua carreira. Portanto, é recomendável buscar informações atualizadas sobre a legislação específica de cada órgão público e estar sempre atento às particularidades do seu cargo. Assim, será possível usufruir dos benefícios previstos nas exceções da CLT e garantir uma relação de trabalho mais justa e equilibrada.

Impactos no ambiente de trabalho: Descubra como as previsões legais constitucionais afetam o exercício dos direitos e deveres tanto do servidor público quanto do empregado CLT, influenciando o funcionamento do mercado de trabalho brasileiro.

As previsões legais constitucionais têm um papel fundamental quando se trata dos direitos e deveres tanto do servidor público quanto do empregado CLT. Essas previsões não apenas estabelecem os direitos básicos dos trabalhadores, mas também influenciam diretamente o funcionamento do mercado de trabalho brasileiro. Ao garantir condições adequadas de trabalho, equidade salarial e benefícios sociais, as leis trabalhistas buscam proporcionar um ambiente laboral saudável e justo para todos os envolvidos. Além disso, essas previsões também impactam a relação entre empregado e empregador, estabelecendo regras claras sobre jornada de trabalho, férias, licenças e demais aspectos que regem o contrato de trabalho. Em suma, as previsões legais constitucionais são essenciais para promover a segurança e a estabilidade no ambiente de trabalho, contribuindo para o desenvolvimento de um mercado de trabalho mais justo e equilibrado no Brasil.

Atualmente qual o Regime jurídico pode ser aplicado aos servidores públicos

Atualmente, o regime jurídico aplicável aos servidores públicos no Brasil é regido pela Constituição Federal de 1988. Conhecido como Regime Jurídico Único (RJU), ele estabelece os direitos e deveres dos servidores, bem como as regras para sua contratação, estabilidade e aposentadoria. O RJU visa garantir a eficiência do serviço público, ao mesmo tempo em que assegura a proteção dos direitos dos servidores. No entanto, é importante ressaltar que cada esfera de governo (federal, estadual e municipal) pode ter legislações próprias complementares ao RJU. Além disso, com as recentes reformas e discussões sobre a modernização do serviço público, existe a possibilidade de surgirem novos regimes jurídicos específicos para determinadas carreiras ou áreas de atuação. É fundamental que os servidores estejam atualizados sobre as leis que regem sua atividade profissional, a fim de garantir seus direitos e cumprir suas obrigações de forma adequada.

Conclusão

Em conclusão, a contratação de servidores públicos e empregados regidos pela CLT é um assunto que demanda atenção e compreensão das previsões legais constitucionais. As diferenças entre essas categorias profissionais são determinadas pelas disposições da Constituição Federal, as quais estabelecem requisitos específicos para cada tipo de contrato. Ao entendermos essas distinções, podemos perceber a importância de se aplicar o regime jurídico adequado em cada caso, garantindo assim os direitos e deveres dos trabalhadores envolvidos.

É fundamental destacar também as exceções nas adoções das regras da CLT para servidores públicos. Em situações específicas previstas na legislação trabalhista comum, os servidores podem se beneficiar dessas exceções, o que pode impactar significativamente o seu ambiente de trabalho. Essa diferenciação é crucial para compreendermos como funcionam as relações laborais no âmbito público e privado.

Portanto, ao conhecermos as previsões legais constitucionais relacionadas à contratação de servidor público versus empregado CLT, bem como suas implicações no sistema jurídico brasileiro, estamos mais aptos a tomar decisões informadas nesse contexto complexo. Seja você um servidor público ou um empregado regido pela CLT, é importante buscar orientação especializada para garantir seus direitos e cumprir suas obrigações dentro do marco legal vigente.

Para saber mais sobre esse tema fundamental no mercado de trabalho brasileiro e obter informações atualizadas sobre contratação de servidor público versus empregado CLT, continue acompanhando nosso blog. Fique por dentro das últimas novidades e esteja preparado para enfrentar os desafios jurídicos que envolvem essa questão.

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De acordo com o disposto no artigo 611 da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

Já o § 1º do mesmo artigo 611 da CLT, estabelece que é facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

Verifica-se que a distinção entre convenção coletiva e acordo coletivo, está nas partes que estão compõem a negociação, sendo que na convenção coletiva fazem parte os sindicatos que representam os empregados e que representam os empregadores, enquanto que, no acordo coletivo, de um lado está o sindicato  que representa os empregadores e de outra lado uma ou mais empresas.

O dissidio coletivo consiste numa forma de solucionar um conflito coletivo de trabalho, nos casos em que não cheguem numa solução nas negociações coletivas (convenção ou acordo coletivo), cabendo a Justiça do Trabalho ditar as regras desse conflito.

Neste caso é a busca por uma solução que é de competência da Justiça do Trabalho.

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Para se iniciar uma negociação sindical, se faz necessário ter duas partes, de um lado um sindicato, que represente os empregados e, de outro lado, um sindicato que represente os empregadores, ou então, de um lado um sindicato e, de outro lado uma ou mais empresas, que tenham o mesmo objetivo comum.

Mas, para que isso aconteça, primeiro deve-se saber quem os represente, seja da categoria econômica e profissional, daí que decorre o chamado enquadramento sindical e, este se dá, considerando a atividade preponderante do empregador, ou da categoria diferenciada do empregado, bem como a base territorial do local da prestação de serviços. O requisito da base territorial, atende o princípio da territorialidade, ou seja, aplicam-se os instrumentos coletivos vigentes no local da prestação de serviços.

Tanto a doutrina e a jurisprudência compartilham do mesmo posicionamento, em entender de que para definir o enquadramento sindical, considera-se, primeiramente a atividade fim da empresa.

Para fins de enquadramento sindical, caso a empresa exerça mais de uma atividade, deverá considerar a atividade preponderante, ou seja, a que caracterizar a unidade de produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as demais atividades convirjam, exclusivamente em regime de conexão funcional.

Enquadra-se na atividade principal e não na secundaria que ela necessita para atingir a sua atividade principal.

Exemplo. Uma empresa que monta computadores, tendo como sua atividade principal e há também como atividade secundária assistência técnica. Neste caso enquadrar-se-á na atividade relativa à montagem de computadores.

Neste mesmo exemplo, imaginemos que há nesta empresa, motoristas que realizam as entregas dos computadores. Eles, por serem considerados como categorias diferenciadas, deverão seguir o documento da categoria que os representam, desde que a empresa seja suscitada a participar do documento coletivo dos motoristas e não dos montadores de computadores.

Para esse fim, considera-se “Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.

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